"Job on call", o lavoro intermittente: quando a far da padrona è la discontinuità

Il lavoro a chiamata ("job on call") è un nuovo tipo di contratto introdotto dalla riforma Biagi con cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro, che ricorre alla sua prestazione soltanto quando ne abbia effettivamente bisogno. L'obiettivo è regolarizzare la prassi diffusa del cosiddetto lavoro "a fattura", utilizzato per lo svolgimento - dietro l'emissione di una fattura - di lavori autonomi non occasionali, ma caratterizzati da una certa continuità e a cadenza intermittente.

Quando il lavoro chiama
Si chiama "job on call"ed è una particolare tipologia contrattuale. Diffusissima negli USA, è stata a lungo oggetto di un acceso dibattito nel nostro Paese: aiuta a regolarizzare i lavoratori in nero, o enfatizza la precarietà e la mercificazione?

Il lavoro a chiamata:
Un aiuto per i lavoratori in nero o un aumento della precarietà?

LINK
www.parlamento.it/leggi/03030l.htm

Testo del decreto legislativo 276/2003
Definizione del contratto di lavoro intermittente, sulla base del ddl del 2003 in materia di disciplina dei servizi pubblici e privati per l'impiego.
www.welfare.gov.it/RiformaBiagi/Archivio/Normativa/circolare-4-febbraio-2005-intermittente.htm

Aggiornamenti sul lavoro intermittente
Circolare n. 4 del 2005 del Welfare sul lavoro a chiamata: spiegazioni, chiarimenti, ultime notizie su questo tipo di contratto.

Soggetti attivi e passivi
Il contratto del lavoro intermittente viene sottoscritto tra un'azienda (soggetto attivo) e un lavoratore (soggetto passivo), che pone la propria forza lavoro al servizio della stessa. Legittimata a concludere questa tipologia contrattuale è qualunque impresa privata, purchè essa abbia effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (decreto legislativo 626/1994), mentre non si può sottoscrivere un contratto di lavoro a chiamata nell'ambito delle pubbliche amministrazioni. Tale procedura contrattuale è inoltre vietata se finalizzata a sostituire lavoratori in sciopero, o nel caso in cui si sia ricorso, nei sei mesi precedenti, ad un licenziamento collettivo, o, ancora, se è in corso una sospensione o riduzione dell'orario con cassa integrazione per quelle stesse mansioni cui si riferirebbe il contratto intermittente.
Il contratto a chiamata può essere firmato da qualunque lavoratore che decida di offrire la propria disponibilità in modo discontinuo o intermittente, oppure per lavori nel fine settimana o in periodi ben determinati; indipendentemente dal tipo di attività, per i lavoratori con meno di 25 anni di età o più di 45.

L'indennità di disponibilità

Durante il periodo di validità del contratto, il lavoratore ha diritto a due diverse tipologie di compenso: il "job on call", infatti, si presenta in una duplice veste. Nella prima, il lavoratore garantisce la propria disponibilità a rispondere prontamente alla chiamata del datore di lavoro, percependo in cambio un'indennità di disponibilità, pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato: qualora essa venga corrisposta, il lavoratore è a tutti gli effetti a disposizione del datore di lavoro, in attesa di essere contattato per lavorare e, se chiamato, ha l'obbligo di presentarsi in azienda. Nella seconda ipotesi, invece, il lavoratore non è tenuto a rispondere alla chiamata del datore di lavoro e, dunque, non percepisce alcun tipo di indennità per il periodo di non lavoro: sarà il lavoratore stesso a decidere, di volta in volta, se prestare il proprio servizio all'azienda e rispondere alla chiamata.
In ogni caso, la normativa prevista per il rapporto di lavoro subordinato si applica solo per i periodi di effettiva prestazione lavorativa, non durante il periodo di inattività o disponibilità, durante cui spetta al lavoratore solo l'indennità, se prevista dal contratto.

Trattamento e obblighi del lavoratore

Quando invece presta servizio presso l'azienda, il lavoratore ha diritto al normale trattamento economico previsto dai contributi collettivi, in proporzione alla prestazione effettivamente eseguita, al pari di altri che svolgono la stessa mansione. Per legge, infatti, il lavoratore intermittente non deve percepire, per i periodi di lavoro, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a versare i contributi, oltre che sull'importo della retribuzione corrisposta, sull'effettivo ammontare dell'indennità di disponibilità.
Anche al lavoratore spettano però degli obblighi: il rifiuto ingiustificato di rispondere alla domanda del datore di lavoro qualora si percepisca un'indennità di disponibilità, infatti, può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonchè un risarcimento del danno, nella misura fissata dai contratti collettivi o dal contratto di lavoro.

Il lavoro intermittente nel mondo

Tipologia contrattuale estremamente diffusa negli Stati Uniti, soprattutto nel settore terziario e nella pubblica amministrazione, in Europa il "job in call" si è seriamente avviato soltanto in Olanda e, parzialmente, in Belgio, dove però è riservato ad alte professionalità specializzate in consulenza aziendale o informatica. In queste due nazioni europee, dove il lavoro a chiamata è definito anche "stand by workers", la legge prevede dei limiti circa la tipologia dei potenziali lavoratori intermittenti, con esclusione di fasce particolari (ad esempio giovani, per cui vige lo specifico contratto di apprendistato, o soggetti socialmente più deboli). In Germania, dove la legge comunque prevede questo particolare tipo di contratto, una sentenza della Corte federale ha stabilito che l'indennità di disponibilità minima garantita fosse non inferiore al 30% del salario giornaliero eventualmente corrisposto in caso di effettiva prestazione del lavoro.
I dati sull'occupazione non segnano comunque una particolare incidenza (circa il 4% della nuova occupazione in Usa e il 3,6% in Olanda) di tale forma contrattuale e sono di difficile interpretazione.